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第196章 国庆长假二（第1页）

，，，！

bsp;加班？大过节的加哪门子的班？

陶唐此刻确实在办公室。

独自阅读关于科技大会的材料。

召开科技大会的目的不止是务虚，陶唐准备借这个会议提振科技人员的信心和热情。

最好的办法当然是提高收入了。

半年来，跟他接触的人有一半以上都提到了收入太低。

当然，没有一个组织的人会认为自己的薪水高，就是拿着几十万年薪的高管们也会拿出一系列的例证来证明自己薪水低的可怜。

在索要了一系列数据后，陶唐认为红星的薪酬水平确实偏低。

上世纪九十年代，红星厂的整体薪酬水平在平泉市是最高的，那时平泉人以能进入红星为荣。

红星市头头脑脑的子弟有很多进了红星厂，足以证明红星薪酬的竞争力。

但九十年代后半期就开始下滑了，在本世纪的第一个十年里，红星厂的整体薪酬水平下滑的很厉害，如果不信人力资源部的数据的话，有一个事实最能说明问题，那就是掌权者的子弟们纷纷调离红星，他们宁可到东湖也不愿意在红星了。

红星厂薪酬下滑从另一个方面彰示了红星厂效益的下滑，当然还有社会影响力的下滑。

陶唐承认，就社会影响力，红星现在是比不上唐一昆的东湖的。

这个过程中，红星内部薪酬又呈现出明显的两极分化的特点。

根据陶唐的要求，人力资源部拿出了详尽的统计数据，在九十年代中期，红星厂级领导的薪酬水平是平均值的倍，中层干部是15倍，差距尚不明显。

但从九六年开始实行年薪制后，这个差距迅速拉大，01年的数据分别已经成了05和5。

搞得公司领导的薪水成为了公司的特级机密，尽管符合政策也绝对不敢公开示人了。

另一方面，员工都以当中干为人生目标了，没有人再去追求技术和技能。

陶唐分析了人力资源部提供的各类人员薪酬，也通过聊天谈话了解了实际情况，人力资源部的数据基本是可信的。

抛开两级领导这个特殊的群体，现在红星厂的薪酬结构严重不合理，表现在两个方面，第一是内部呈现平均化的趋势，他认为应该拿高薪（除营销外）的群体并没有拿到高薪，那些应该拿低薪的群体收入并不低，这就打击了技术、技能及关键管理岗位人员的工作积极性，使得人员结构越来越不合理，一线队伍在流失，后勤辅助岗位人员总量在不断膨胀。

另一方面，员工的薪酬中的固定部分比例过大，活分配的比例过低，薪酬和基层单位效益基本脱节了。

这个现状当然不合理。

陶唐决心把红星厂领上复兴之路，调动员工的积极性是必经之路。

舍此之外没有捷径。

那些属意于技术及投资救厂的意见都严重不靠谱。

总说国企的体制机制有问题，改来改去却收不到什么效果，让改制都快成为了笑谈了。

他坚定地认为，必须真正调动员工的工作积极性和对企业的归宿感，必须大幅度提振员工的团体自豪感，这些绝不是文字和口头上的口号，而是看得见摸的着的东西。

那么，持续改善员工的收入就成为绕不过去的坎。

陶唐可以铁腕肃贪，可以毫不留情地清理脱岗，可以大刀阔斧地堵塞公司的各种“出血点”

，比如业务活动费，比如废料回收，比如零星维修和采购，等等等等。

但他绝不敢去动领导层的工资结构，别说是公司级领导，就是中层干部的既得利益也动不得，如果想不明白这一点，他就不配坐在现在的椅子上，如果贸然行事，他离卷铺盖滚蛋就不远了。

他自己也是这个体系的受益者。

扪心自问，如果没有高额年薪，他有什么勇气去拒贿？他有什么资格毫不眨眼就买房置业？大家都在滚滚红尘中讨生活，都上有老下有小的，靠理想信念去办事很高尚，但注定会痛苦万分。

所以，陶唐在不同场合都释放了一个信号，那就是公司的薪酬不高，涨工资是一定的。

我们搞各项改革都是为了效益的改善，而效益的增加是解决工资问题的根本。

这个信号当然收到了正面回应，大家都热切期盼着尽快涨工资。